“我腰疼得厉害，医生开了病假条，公司也批了假，凭什么在我病假期间通知不续签合同？”

法庭上，张某的声音里满是委屈。2023年2月1日，公司通知他劳动合同即将到期，不再续签。次日，2月2日，他因“腰部软组织损伤”“腰椎间盘突出”向公司请病假一个月。

可张某心里始终憋着一口气：“我正病着呢，这不是医疗期吗？医疗期内不能终止合同啊！”

他认定公司违法解除，索赔赔偿金19488.50元——按经济补偿金的两倍算。

可公司却理直气壮：“你这就是普通腰疼，医疗费才一百多块钱，算什么医疗期？合同到期不续签，合法！”

双方各执一词。一个说“我在医疗期内，公司不能动我”，一个说“你这病没那么重，不构成医疗期”。

张某坚信，病假条在手，法律会给他一个公道。可法院的判决让他陷入了困惑：公司不构成违法解除，但只付经济补偿金9744.25元。

为什么？明明是病假，为什么不算医疗期？明明是合同到期不续签，为什么还要赔钱？

更让他想不通的是，法院在判决里写了一段让他无法反驳的话：“病假不等于医疗期。医疗期是指需要‘停止工作治病休息’的较重疾病，你这腰疼，够不上。”

这场官司，揭开了一个让无数劳动者和HR都困惑的问题：病假和医疗期，到底有什么区别？合同到期时请病假，公司到底能不能不续签？

1.裁判要点

劳动者因腰部软组织损伤等轻症请病假，未达到“停止工作治病休息”的医疗期标准，劳动合同期满后用人单位不再续签的，属于合法终止，应支付经济补偿金而非赔偿金。

2.案例检索

山东省淄博市中级人民法院民事判决书(2023)鲁03民终3850号

3.争议焦点

劳动者在劳动合同到期前请病假，是否构成法定医疗期，用人单位在合同到期后不再续签是否属于违法终止。

3. 原告诉称

请求法院判令山东某公司（一审被告）向张某（一审原告）支付经济赔偿金19488.50元

4. 一审法院认为

关于是否需要支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。“病假”并不等同于“医疗期”。病假，通常是是指员工患病或非因公负伤、需要休息治疗时，给予一定的医疗假期。医疗期，根据原劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔2023〕479号）的规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳被申动合同的时限”，医疗期是对员工的保护期，是员工在企业可以享受的最长病假时间，虽上述规定并未对“停止工作治病休息”作出具体限定，但可以看出此处的“患病”并非是普通型疾病，而是需要达到“停止工作治病休息”程度的较重疾病。

本案中，首先，患病并不等于必须“停止工作治病休息”。张某病情经医院诊断为“腰部软组织损伤”、“腰椎间盘突出”，医疗花费分别为178.10元、333元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软组织损伤”、“腰椎间盘突出”并非严重到需要长时间停止工作治病休息的程度，不应认定为需要适用医疗期；

其次，在2023年2月1日，山东某公司通知张某不再续签劳动合同后，次日2月2日，张某依据某市人民医院的《证明单》请假一月，结合其病情及医疗花费，不足以证明其请假一月的合理性和必要性。

最后，张某在明知公司不再与其续签劳动合同后，并未进一步提交需要停止工作继续治疗的依据。

综上，依据张某的病情、花费、治疗情况、请假经过，无法认定其病情达到需要长时间“停止工作治病休息”的程度，在双方劳动合同到期后，山东某公司不再与其签订劳动合同，张某就此主张系医疗期内违法解除劳动合同，证据不足，不予认可。

但该终止劳动合同的事实属于应支付经济补偿金的情形。依据《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第五条的规定，结合张某在山东某公司的工作年限及山东森晨能源科技有限公对仲裁裁决书中以2.5个月工资为基数计算经济补偿金数额的认可，支持山东森晨能源科技有限支付张某终止劳动合同经济补偿金9744.25元（3897.70元×2.5个月）。

二审上诉人诉称

张某（二审上诉人）于2020年11月23日到山东某公司（二审被上诉人）处从事司机工作，双方签订劳动合同，劳动合同2023年2月28日到期。2023年2月2日上诉人向山东某公司申请病假一个月，山东某公司予以批准。2023年2月3日，在上诉人病假期间、规定的医疗期内，山东某公司向上诉人发出《不再续签劳动合同通知书》，该行为属于违法解除劳动合同，山东某公司应支付经济赔偿金。

二审被上诉人辩称

关于医疗期违法解除劳动合同的问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

从“需要停止工作”这一限定条件可知此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是需达到“停止工作”程度的较重疾病。依据上诉人提交的邹平市人民医院CT检查报告，上诉人系L5/S1椎间盘局限性向左后方突出。从该病病理看，椎间盘局限性突出并非较重疾病，一般休息1至2周即可，故上诉人最初治疗时医生建议休息一周。

2023年2月份病假期间，上诉人来山东某公司处协商不续签合同时，正常行走、轻松上下楼，完全看不出身体异常需继续停工休息。上诉人未满26周岁且在部队服役两年、身体健康，且在山东某公司处工作期间身体正常、从未出现过此种情况。况且合同期满时上诉人病假已结束，亦未提供需继续住院治疗的证明。因此，山东某公司并非在医疗期内违法解除合同，不存在经济赔偿问题。

二审裁判结果

驳回张某上诉，维持原判。

5. 法律依据

一、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

适用分析：该条文是医疗期概念的法定定义。法院据此认定，医疗期并非泛指所有疾病休假，而是指职工因患病需要“停止工作治病休息”的法定保护期限。张某的“腰部软组织损伤”“腰椎间盘突出”经诊断及医疗花费判断，未达到“停止工作治病休息”的程度，不应认定为需要适用医疗期。

二、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

适用分析：该条文规定了医疗期的具体计算标准。但适用医疗期的前提是劳动者患病需要“停止工作医疗”，张某的病情未达到该标准，故不适用该条规定。

三、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

适用分析：该条文是医疗期内解除劳动合同的限制性规定。若劳动者处于法定医疗期内，用人单位不得依据无过失性辞退（第四十条）或经济性裁员（第四十一条）解除劳动合同。但本案中，张某的病情不构成“医疗期”，故不适用该保护条款。

四、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

适用分析：该条文规定了劳动合同期满时应当续延的情形。若劳动者在医疗期内，劳动合同期满应当续延至医疗期满。但本案中，法院认定张某不处于医疗期内，故山东某公司无需续延劳动合同，合同到期终止属于合法终止。

五、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

适用分析：该条文规定了劳动合同期满终止时用人单位支付经济补偿金的义务。本案中，山东某公司在劳动合同到期后不再续签，属于合法的合同终止，应当支付经济补偿金而非赔偿金。一审法院依据张某工作年限（2.5年）及工资标准，判决支付经济补偿金9744.25元。

六、《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》人社部发﹝2022﹞9号

五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

案例分析

笔者认为，本案的核心法律问题在于医疗期与病假的区分认定以及劳动合同期满终止时是否构成违法终止的审查标准。再审法院的裁判逻辑清晰地揭示了当前司法实践对此类纠纷的审查标准：首先，法院严格界定了医疗期的法定内涵。依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条，医疗期是指职工因患病或非因工负伤“停止工作治病休息”的法定保护期限，而非所有因病休假均构成医疗期。张某的“腰部软组织损伤”“腰椎间盘突出”经诊断及医疗花费（178.10元、333元）判断，未达到需要“停止工作治病休息”的程度，不应认定为需要适用医疗期。其次，法院对“病假”与“医疗期”作出严格区分。医疗期是对员工的法定解雇保护期，而病假仅是员工患病时给予的休假待遇，二者在性质、适用条件、法律后果上均有本质区别。张某虽申请病假一月并获批准，但未能证明其病情达到“停止工作治病休息”的严重程度，故其病假不构成医疗期，不享有解雇保护权。再次，法院适用了人社部发〔2022〕9号第五条的规定，在认定用人单位不构成违法解除（赔偿金）的情况下，直接裁判支付经济补偿金。张某主张违法解除劳动合同赔偿金19488.50元，但法院经审查认定山东某公司系劳动合同到期终止，属于合法终止，依法应支付经济补偿金而非赔偿金。法院依据该条规定，直接判决支付经济补偿金9744.25元，无需张某另行主张或变更请求。这一裁判逻辑表明：病假不等于医疗期，医疗期的认定需达到“停止工作治病休息”的严重程度；劳动者在劳动合同到期时主张赔偿金，若经审查属于合法终止，法院可直接裁判支付经济补偿金。

笔者建议：对用人单位而言：第一，正确理解医疗期的法定内涵，规范病假审批流程。本案警示，并非所有病假都构成医疗期，用人单位在审批病假时应结合病情诊断、医疗花费等因素综合判断是否达到“停止工作治病休息”的程度。对于轻症病假，可依法审批病假待遇，但无需受医疗期解雇保护的限制。第二，规范劳动合同到期终止程序。劳动合同到期后用人单位不再续签的，属于合法终止，应依法支付经济补偿金而非赔偿金。用人单位应在合同到期前书面通知劳动者，并明确终止原因，避免因程序瑕疵引发争议。第三，关注人社部发〔2022〕9号第五条的程序规则。当劳动者主张赔偿金时，用人单位可主张其属于合法终止，即使法院认定不构成赔偿金，也可能直接裁判支付经济补偿金。用人单位应正确评估诉讼风险，避免因错误定性导致赔偿数额计算错误。

对员工而言：第一，正确认识“病假”与“医疗期”的区别。本案的深刻教训在于：张某误以为请病假就处于“医疗期”，从而主张医疗期内不得终止合同。劳动者应认识到，医疗期是需达到“停止工作治病休息”严重程度的法定保护期，并非所有病假都能转化为医疗期。若病情较轻，仅凭病假条难以获得医疗期解雇保护。第二，理性主张权利，避免诉讼策略错误。劳动者在劳动合同到期终止时，应正确区分“赔偿金”与“经济补偿金”。若用人单位系合法终止（如合同到期不续签），依法应主张经济补偿金而非赔偿金；若错误主张赔偿金，可能导致因举证不足而败诉。第三，善用人社部发〔2022〕9号第五条的程序保障。即使劳动者主张赔偿金未被支持，法院仍可直接裁判支付经济补偿金，无需劳动者另行起诉。但劳动者应注意，该规定仅适用于法院认定系合法解除的情形，若法院认定解除行为本身违法，则仍应支持赔偿金。第四，及时收集证据，证明病情严重程度。劳动者如需主张医疗期保护，应提交能够证明“停止工作治病休息”的充分证据，如住院记录、手术证明、长期医嘱等，而非仅凭病假条。